GROUPE DE TRAVAIL  

EVOLUTION DES METIERS ET COMPETENCE DES ITA

Sujets sur lesquels la réflexion s'est portée :

• Formation / Compétences
• Mobilité
• Recrutement
• Accès aux responsabilités/autonomie
• RTT

POLITIQUE DE FORMATION / COMPETENCES

Besoin d'une structure des RH formée et compétente dotée de moyens qui permettent de réaliser :

. Plan de carrière

. Plan de formation (inexistant a ce jour)

. Définition exacte des métiers

. Bilan des moyens humains présents à l'INRIA (utiliser les compétences des personnels)

Les besoins sont très importants parce que liés à l'évolution des métiers et au développement des compétences de chacun. Il est donc indispensable d'avoir une vision à court moyen et long terme des besoins de l'institut de façon à former du personnel à court, moyen et long terme qui répondrait au moment voulu aux besoins humains en quantité et en qualité.

Cela passe par une réflexion globale du développement de l'institut qui permette de faire émerger de nouveaux types de poste, de nouvelles réorganisations et restructurations de services, de nouveaux pôles de travail pour répondre d'une part à la croissance de l'institut et d'autre part permettre ainsi de nouvelles responsabilités aux ITA et faire évoluer leurs carrières.

La formation que chacun souhaitera entreprendre lui permettra d'avoir une vision plus lointaine des évolutions qui lui sont possibles, donc des raisons d'espérer de retrouver une motivation dans son travail par une réelle perspective de carrière.

Actuellement le budget formation inclut les demandes des doctorants, l'inscription aux écoles ou différents cours y compris aux gens de l'extérieur. Cela ampute une partie du budget formation des ITA, ne pourrait-on pas envisager d'établir le budget formation par répartition?

Pour aider à la réalisation des plans de formation :

• L'EAA devrait être couplé avec les demandes de formation : actuellement les demandes de formation précédent l'EAA . On note cette année que les demandes de formations pour le personnel arrivent plus tôt que d'habitude, mais on ne nous propose pas un vrai plan de formation.

• Développer des bilans de compétence est nécessaire (pourquoi ne pas les faire réaliser par une Société extérieure spécialisée en RH qui aurait une vision extérieure des problèmes ?)

• Réfléchir sur les moyens à mettre en œuvre : les taches des administratifs sont de plus en plus lourdes et les moyens informatiques actuels passent par une multitude d'outils, de logiciels et de systèmes différents sans vraies connections entre eux, souvent mal adaptés aux besoins réels et donc moyennement efficaces. On attend de voir l'évolution du Projet GIRHAF.

• Faire sous-traiter si besoin est des formations à l'extérieur pour raccourcir les délais liés aux demandes de formations en informatique notamment (bon nombre des demandes dans ce domaine n'ont pas été honorées cette année ou trop tardivement.)

• On parle beaucoup de formation des personnels : la hiérarchie elle-même devrait se former en matière de management des équipes et des ressources humaines.

• les vacataires doivent pouvoir accéder à toutes les formations et être défrayées de la même façon que les personnels sur poste.

• Ouvrir plus largement les instances de l'INRIA aux personnels : (comité de centre, comité des projets…..) pour que les personnels aient connaissance du fonctionnement de l'INRIA.

MOBILITE

Mobilité externe :

• Il serait nécessaire d'établir une coopération inter EPST pour les ressources humaines avec un site commun qui permettrait aux personnels de s'intéresser à des ouvertures possibles à l'extérieur.

Mobilité Interne :

• Manque d'un réel site dévolu aux ITA
• Manque de communication : très souvent le personnel n'a pas connaissance d'une fiche de poste, qui plus est souvent ce poste est déjà pourvu, voire les personnes sont déjà en fonction.
• Il faudrait réfléchir à un système qui permette d'attirer l'attention des personnels quand de nouvelles fiches de postes sont proposées afin que chacun soit averti et ait un délai suffisant pour les consulter et proposer sa candidature.

- Privilégier une mobilité plus rapide : les attentes des personnes qui demandent une mobilité sont longues. On a le sentiment que s'il se crée un "trou" dans le service par la demande de départ de quelqu'un et qu'il n'y a pas de solution de remplacement, cela semble être un frein à son départ, ce qui conduit à des situations de malaises qui sont préjudiciables à la bonne marche du service.

Favoriser la mobilité interne pour ceux qui le demandent permet de relancer l'intérêt des personnels sur de nouvelles tâches, d'accroître leurs connaissances sur le fonctionnement de l'institut, de les motiver sur de nouveaux challenges, de valoriser leur travail et leur permettre ainsi un développement de carrière .

Vérifier quand plusieurs personnes d'un même service demandent une mobilité, s'il n'y a pas un dysfonctionnement dans le service. Ne pourrait-on pas à ce moment-là proposer une restructuration de service?

RECRUTEMENT

• Favoriser le personnel déjà en place : Avant de parler recrutement favoriser la mobilité interne sur des postes ciblés (les concours externes ou CDD serviront alors à remplacer les personnes qui auront "bougé" en interne).

- Recruter a un niveau correct : TR, AI, IE, ce qui est rarement le cas et démontre par la même le peu d'intérêt que l'on accorde aux administratifs et à leurs carrières.

- S'assurer que le niveau du poste offert soit en adéquation avec la description de celui-ci : ne pas demander des compétences d'IE et offrir un poste de TR. De même éviter de recruter des sur-diplomés par rapport au poste offert. On note une disparité entre le siège et les Urs au niveau des recrutements en externe.

- Aucune anticipation est faite pour les postes des personnels qui restent sur de courtes durées. Bien souvent il y a rupture dans le travail avant de recruter quelqu'un d'autre.

- Les vacataires devraient pouvoir passer les concours internes, en fonction de leur diplôme et de leur ancienneté, au même titre que les CDD.

On parle beaucoup de l'attractivité que l'INRIA doit exercer pour attirer des candidats de valeur. Il faudrait peut être commencer par redonner de l'attractivité et de la motivation aux personnes qui sont déjà en place.